Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của cán bộ công chức viên chức Sở Công thương thành phố Đà Nẵng

Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nƣớc đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nƣớc ta hiện nay. Thực tế cho thấy, chủ trƣơng cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệ u quả làm việc của các cán bộ công chức, viên chức (CBCCVC) đƣợc cải thiện.

Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lƣơng nhằm tạo động lực thực sự để CBCCVC thực thi công vụ có chất lƣợng và hiệu quả cao; nâng cao chất lƣợng dịch vụ hành chính và chất lƣợng dịch vụ công. Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và ngƣời thực thi công vụ đƣợc cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ chức nghiệp gần nhƣ trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nƣớc, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các nhân viên nhà nƣớc. Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để nhân viên của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao.

Mặt khác, trong những năm qua hiện tƣợng ―chảy máu chất xám‖ trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tƣ nhân. Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các nhân viên nhà nƣớc thƣờng phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba. Thực tế lực lƣợng lao động tại các cơ quan nhà nƣớc hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao. Thế nhƣng thanh niên trong độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thƣờng chọn làm việc ở các tổ chức tƣ nhân. Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 c ủa Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những ngƣời đang là CBCCVC, cho rằng môi trƣờng làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiế n họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nƣớc. Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên đƣợc hỏi cho rằng chếđộ tiền lƣơng, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp.

NỘI DUNG:

MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ..................................................................... 1

2. Mục tiêu nghiên cứu .......................................................................... 3

3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu ...................................................... 3

4. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................... 4

5. Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu ....................................................... 5

6. Kết cấu của luận văn .......................................................................... 5

CHƢƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG

VIỆC CỦA CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC .................................. 6

1.1. CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA

CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC ................................ ................................ ....... 6

1.1.1. Định nghĩa cán bộ công chức, viên chức ...................................... 6

1.1.2. Định nghĩa sự hài lòng công việc ................................................. 9

1.1.3. Lợi ích từ sự hài lòng công việc của nhân viên .......................... 10

1.2. CÁC LÝ THUYẾT NỀN TẢNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC ............... 11

1.2.1. Các lý thuyết về tình huống........................................................ 11

1.2.2. Các phƣơng pháp tiếp cận phi ngoại cảnh .................................. 19

1.2.3. Các lý thuyết tƣơng tác .............................................................. 20

1.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC SỬ DỤNG MÔ

HÌNH JDI ................................ ................................ ................................ ...................... 25

1.3.1. Nghiên cứu của Onukwube, H N (2012) .................................... 25

1.3.2. Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) ..................................... 26

1.3.3. Nghiên cứu của Tracy Irani (2002) ............................................ 27

1.3.4. Nghiên cứu của Luddy (2005) .................................................... 29

1.3.5. Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) ..................................... 30

1.3.6. Nghiên cứu của Nguyễn Văn Thuận và cộng sự (2011) ............. 32

1.3.7. Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) .......................................... 33

1.4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN

VIÊN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC ...................................................................... 36

1.4.1. Tính chất công việc .................................................................... 36

1.4.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến ....................................................... 37

1.4.3. Tiền lƣơng và phúc lợi ............................................................... 38

1.4.4. Lãnh đạo .................................................................................... 39

1.4.5. Đồng nghiệp .............................................................................. 40

1.4.6. Điều kiện làm việc ..................................................................... 40

1.4.7. Đánh giá thành tích .................................................................... 41

1.5. ĐẶC THÙ CÔNG VIỆC TẠI KHU VỰC CÔNG .................................. 42

1.5.1. Định nghĩa khu vực công ........................................................... 42

1.5.2. Đặc thù công việc ở khu vực công ............................................. 42

1.5.3. Thực trạng hệ thống quản lý khu vực công ................................ 43

1.5.4. Sự khác biệt giữa khu vực công và tƣ nhân ................................ 44

CHƢƠNG 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................. 46

2.1. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ SỞ CÔNG THƢƠNG ĐÀ NẴNG VÀ ĐẶC

ĐIỂM NHÂN SỰ TẠI SỞ ........................................................................... 46

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................. 46

2.1.2. Chức năng của Sở ...................................................................... 46

2.1.3. Nhiệm vụ và quyền hạn của Sở Công Thƣơng ........................... 47

2.1.4. Cơ cấu tổ chức ........................................................................... 53

2.1.5. Thực trạng đội ngũ công chức, viên chức của Sở Công Thƣơng

Đà nẵng ................................................................................................ 55

2.2. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................ ................................ ................... 56

2.2.1. Cơ sở hình thành và mô hình nghiên cứu đề xuất ....................... 56

2.2.2. Các giả thuyết nghiên cứu .......................................................... 59

2.2.3. Thang đo của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu chính thức 59

2.3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................ ................................ ................... 63

2.3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................. 63

2.3.2. Nghiên cứu sơ bộ ....................................................................... 64

2.3.3. Nghiên cứu chính thức ............................................................... 65

2.4. KHẢO SÁT ĐIỀU CHỈ NH THANG ĐO TRƢỚC KHI NGHIÊN CỨU

CHÍNH THỨC................................ ................................ ................................ .............. 68

2.4.1. Kiểm tra thang đo bằng phân tích nhân tố EFA .......................... 68

2.4.2. Kiểm tra thang đo bằng Cronbach‘s Alpha................................. 72

2.4.3. Kết luận sau phân tích tiền kiểm định ........................................ 73

CHƢƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .................................................. 75

3.1. THỐNG KẾ MÔ TẢ .............................................................................. 75

3.1.1. Đặc điểm nhân khẩu học của mẫu nghiên cứu ............................ 75

3.1.2. Thống kê mô tả đánh giá của cán bộ nhân viên Sở Công thƣơng

Đà Nẵng đối với các thang đo trong mô hình nghiên c ứu ..................... 77

3.2. KIỂM ĐỊ NH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ EFA .................. 81

3.2.1. Thang đo các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của nhân viên 81

3.2.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 83

3.3. KIỂM TRA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH‘S ALPHA ................ 84

3.3.1. Các thang đo ảnh hƣởng đến sự hài lòng .................................... 84

3.3.2. Thang đo sự hài lòng của nhân viên ........................................... 84

3.4. KIỂM ĐỊ NH GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU ................................ ..................... 85

3.4.1. Mô hình và giả thuyết sau khi kiểm định thang đo ..................... 85

3.4.2. Kiể m tra sự tƣơng quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson .... 86

3.4.3. Mô hình hồi quy bội ................................................................... 88

3.4.4. Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ........................... 90

3.4.5. Kiểm định độ phù hợp của mô hình ........................................... 91

3.4.6. Tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy ............ 91

3.4.7. Kiểm định giả thuyết nghiên cứu ............................................... 92

3.5. PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI

QUY ................................ ................................ ................................ ............................ 92

3.5.1. Giới tính..................................................................................... 93

3.5.2. Độ tuổi ....................................................................................... 94

3.5.3. Trình độ học vấn ........................................................................ 97

3.5.4. Thời gian làm việc ..................................................................... 99

3.5.5. Vị trí công việc ........................................................................ 100

3.6. THẢO LUẬN KẾT QUẢ ................................ ................................ ................... 101

CHƢƠNG 4. HÀM Ý GIẢI PHÁP .......................................................... 104

4.1. DỰ THẢO CÁC CHÍNH SÁCH .......................................................... 104

4.1.1. Vấn đề về đào tạo và thăng tiến ................................................ 104

4.1.2. Vấn đề về bản chất công việc .................................................... 106

4.1.3. Vấn đề về đánh giá thành tích ................................................... 108

4.1.4. Vấn đề về lãnh đạo .................................................................... 109

4.1.5. Vấn đề về tiền lƣơng và phúc lợi ............................................... 110

4.2. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP

THEO ......................................................................................................... 112

KẾT LUẬN

LINK DOWNLOAD

NỘI DUNG: